セクシャルハラスメントは、どこの職場でも起こり得る身近な問題ですね。

個人的な問題として放置せず、会社や組織においてきちんと対応することが必要です。

今回は、職場のセクシャルハラスメントについて解説したいと思います。

(法令)

男女雇用機会均等法という法律で、セクシャルハラスメントの定義や事業主の措置義務が定められています。

この法律で定められたセクシャルハラスメントには2種類あります。

(2つの類型)

一つは、対価型セクシャルハラスメントというものです。

例えば、職場において上司や他の労働者などから性的な言葉や行動を受けた人(被害者)が、その言動を受けた事について不快に感じて抗議したとします。体に触るなどの直接的な行為はもちろんですが、相手の迷惑を顧みず執拗に食事に誘うなどの行為も同様です。

これに対して、性的な言動をした側が、被害者に対して減給・降格や解雇などの不利益を与えようとした場合が、「対価型セクシャルハラスメント」に該当します。

要するに性的な要求に応じないと、労働条件を不利にするというパターンです。

そして、もう一つは環境型セクシャルハラスメントです。

職場内で男性上司が女性部下の体を触るなどを行ったものの、減給や退職などの不利益は関係しないケースもあります。

ここでは例として男性上司と女性の部下という事にしましたが、性別については特に限定されません。女性の上司が男性の部下に性的なことを発言するなども同様です。

労働者の意に反して体に触ったり、性的な言葉を聞かせたりすることは、働く環境を悪化させます。

そして、職場における性的な言動を不快に思った労働者は、仕事へのモチベーション低下や、会社に行くのが嫌になる等の結果を招きます。

このように職場環境を害するタイプのセクハラを「環境型セクシャルハラスメント」といいます。

ある労働者が性的にみだらであるとの噂話をすることや、性的な絵柄のポスター類を掲示すること等も環境型セクシャルハラスメントに含みます。

このような職場内のセクハラは個人的な人間関係の中で発生しますが、使用者は職場環境の悪化や労働条件の不利益を防止する責任があります。

職場というのはオフィスや作業場所だけではなく、出張先や職場全体の忘年会など仕事の延長上の場所も含めて考えます。

そして法令では、事業主に対してセクハラ防止措置をとるよう義務づけています。セクハラ防止措置の具体的な内容については、次の機会に解説したいと思います。

引き続き、お読みいただければ幸いです。

(ハラスメント対策協会事務局より一言)

・職場のハラスメント対策を推進する役割を担う人材として、

「ハラスメント対策アドバイザー」資格の認定講座を実施します。

また、パワハラ対策に関する講義と、ハラスメント対策アドバイザー資格講座のご案内を含めた事前セミナーを開催予定です。

詳しくは、当協会ホームページをご覧ください。

https://www.harassment.center/

(追記)

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