人事賃金制度は、企業の採用状況や、企業規模や成長段階に応じて設計する必要があります。人事体系と等級制度、賃金と賞与、評価と反映方法などが連動します。

従業員の理解や運用のしやすさも必要なので、あまり複雑なものにすることは避けた方がよいと思います。

制度設計の大きな観点としては、「人基準」と「仕事基準」という２通りの思想があります。思想という言葉は違和感があるかもしれませんが、どちらが正しいかということではなく、労働市場の状況や経営者の考え方、従業員の働き方や生き方など、様々なことの相互作用のもとになる基本的考え方を指します。

人基準とは、従業員個人の能力や功績が人事処遇のモノサシになることをいいます。

例えば、年齢が上がって世帯主になることによる生活費の上昇を給与に反映すれば年齢給です。年齢給と似ていますが、過去の業績に報いることや経験年数が上がることによ仕事の経験値がアップすることを処遇に反映させるのなら年功給です。

各人の職務遂行能力を基準にして等級や昇給ルールをつくるのが職能資格制度と職能給です。職能給は、従業員の潜在能力を処遇の基準にします。

一方、仕事基準というのは、運転手の仕事なら給料はいくらといった職種に応じた賃金である職種給や、この会社の営業部長のポストは賃金がいくらか等のようにポストや職責に応じて賃金を設定する役割給などを指します。

ポストに応じて賃金を設定する場合は、社内の異なる職務ポストを比較するためのモノサシを設定する必要があります。管理する部下の数、売り上げなどの予算の大きさ、会社の戦略上の位置づけ、などのいくつかのモノサシを決めて各職務ポストを点数化して賃金額に対応させます。

人基準と仕事基準の比較は別な記事にしたいと思いますが、どちらが一方的に優れているということはなく、経済環境や企業の状態に応じて選択することが求められます。