職場のハラスメントおよび労務トラブル対策

ハラスメントの問題は法律論だけでは解決できせん。ハラスメント行為者にも被害者にもそれぞれの思いや事情があり、その食い違いが問題を生んでいます。会社の方針、目標設定、人事評価、職場の人間関係、個々人の性格や気質等、様々な要因も総合的に考慮して対処する必要があります。

弊社メニューの例

□職場のパワハラ防止研修～パワハラ防止法の解説とパワハラにならない部下指導の方法（オンライン可能）

□職場のハラスメント防止研修～セクハラ、パワハラ、育児看護関連ハラスメント等の予防と対策（オンライン可能）

□ハラスメント事案発生時の解決に向けた支援

□ハラスメントに関する社外相談窓口の受託（電話、メール）　　

　長年にわたって様々な労務トラブルに対応してきた経験を活かし、問題の発生を事前に予防するとともに、すでに発生した問題についてもできる限り円満な解決に向け支援をいたします。お気軽にご相談ください（初回相談無料）。

◆ハラスメント防止措置

　各種の法令により、使用者にはセクハラ、パワハラ、マタハラ等のハラスメント防止措置が義務づけられています。具体的には、ハラスメント撲滅に向けたトップ宣言、従業員研修、相談窓口の設定、事案対応と再発防止などが必要です。そして、このような法的対応にとどまらず、ハラスメント問題が発生した場合の措置や労働紛争の解決支援などを行います。

◆就業規則の整備

　社内トラブルが発生する主要な原因として、働く上の労働者の義務（服務規律など）や就業ルール（労働条件）が現場の課題と合っていないことが挙げられます。それぞれの社員が自分の判断基準によって行動してしまうことから、秩序が乱れたり経営者と社員の間に不信感が生まれる原因になります。

　また、社員が病気などで長期休業した場合の労務管理上のルールや社会保険料の取り扱いなど、現状では該当者がいなくても事前に考えておくべきこともあります。このような課題をクリアするために、最新の労働法令にも準拠した就業規則を整備しておくことが大切です。

◆問題社員と労務トラブル

　問題社員といっても様々なタイプがあります。基本的な対応は、あらかじめ社内ルールを明示するとともに、ルールにより良いことと悪いことを明確に本人に示すことが必要です。

　何かトラブルがあった場合に、上司がきちんと向き合わずに放置していると問題が拡大してしまいます。本人は悪意がないことも多く、すべての言動が問題なわけでもありません。良いことと悪いことを明確にして指導を行うとともに、指導改善の記録をしっかりとることが重要です。

　社員との労務トラブルに関して会社側に労働法違反などの原因がある場合は、速やかに是正する必要があります。労働基準監督署や外部ユニオンが関連した場合なども同様で、法令違反の解消をしなければ問題は解決しません。

　お困りの際は、遠慮なくご相談ください。