職場のハラスメント対策

各種ハラスメント、問題社員、雇用契約トラブルおよび労組や労働基準監督署の対応など、労務管理上の問題に適切な対応をしないと企業経営に深刻な影響を与えます。

　長年にわたって企業の様々な労務トラブルに対応してきた経験を活かし、問題の発生を事前に予防するとともに、すでに発生した問題についてもできる限り円満な解決に向け支援をいたします。お気軽にご相談ください（初回相談無料）。

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◆ハラスメント対策

　各種の法令により、使用者にはセクハラ、パワハラ、マタハラ等のハラスメント防止措置が義務づけられています。具体的には、ハラスメント撲滅に向けたトップ宣言、従業員研修、相談窓口の設定、事案対応と再発防止などが必要です。そして、このような法的対応にとどまらず、ハラスメント問題が発生した場合の措置や労働紛争の解決支援などを行います。

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◆就業規則の作成

　　社内トラブルが発生する主要な原因として、会社が期待する働き方（服務規律など）や就業ルール（労働条件）が社員に明示

　されていないことが挙げられます。それぞれの社員が自分の判断基準によって行動してしまうことから、秩序が乱れたり経営者と社員　

　の間に不信感が生まれる原因になります。

　　また、社員が病気などで長期休業した場合の労務管理上のルールや社会保険料の取り扱いなど、現状では該当者がいなくても事前

　に考えておくべきこともあります。

　　このような課題をクリアするために、最新の労働法令にも準拠した就業規則を整備しておくことが大切です。

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　　就業規則の目的は、トラブル防止だけでなく社員が働きやすい職場環境をつくるという主要テーマがあります。現状の働き方を把

　握・分析した上で効率的で働きやすい就業形態を検討し、ルールを運用方法を定めて就業規則にまとめます。賃金・賞与・諸手当につ

　いても、働き方とセットで設計することにより社員の意欲を高めることにつながります。　

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　　就業規則については厚生労働省が開示しているひな形などもありますが、企業の規模や業種業態などに合わせた働きやすい就業

　ルールや、あらかじめ想定されるリスク防止策も織り込んだものを作成することをお勧めします。

◆問題社員対策

　　問題社員といっても様々なタイプがあります。基本的な対応は、あらかじめ社内ルールを明示するとともに、ルールにより良いことと

　悪いことを明確に本人に示すことが必要です。何かトラブルがあった場合に、上司がきちんと向き合わずに放置していると問題が拡

　大してしまいます。

　　問題社員といっても本人は悪意がないことも多く、すべての言動が問題なわけでもありません。良いことと悪いことを明確にして指導

　を行うとともに、指導改善の記録をしっかりとることが重要です。

　　社員とのトラブルに関して会社側に労働法違反などの原因がある場合は、速やかに是正する必要があります。労働基準監督署や外

   部ユニオンが関連した場合なども同様で、法令違反の解消をしなければ問題は解決しません。