１．就業規則について

 

懲戒処分を行うためには、就業規則の定めが必要です。就業規則とは、働くときの集団的・統一的な労働条件や服務規律などについて、使用者（会社）側が定めたワークルールをいいます。会社によっては就業規程、従業員規則、社則などいろいろな呼ばれ方がありますが、労働基準法ではこのようなワークルールを就業規則と定義づけ、労働条件の決定、変更のツールと位置づけています。

事業場に常時10人以上の労働者がいる場合、使用者は就業規則の作成と労働基準監督署への提出が義務づけられています。

提出にあたっては、労働者の過半数を代表する者に「意見書」を書いてもらう必要があります。この意見書はあくまでも労働者に意見を求めた事を示すための書類で、同意をとりつけるということではありません（このため、労働者の同意がなくても就業規則の作成と届出は可能です）。

就業規則には必ず書かなければならない内容と、会社に定めがある場合は書かなければいけない内容が労働基準法で決められています。必ず書かなければならない事項は、①就業時間や休日などに関すること、②賃金に関すること、③退職に関することなどです。

会社に定めがある場合に書かなければいけない内容は、退職手当、臨時の賃金等及び最低賃金額、食費・作業費等を労働者に負担させる場合の事項、安全及び衛生、職業訓練、災害補償及び業務外の傷病扶助、表彰及び制裁、その他事業場の労働者すべてに適用される定め、があります。

就業規則に定める各種労働条件は、労働基準法により定められた基準以上とする必要があります。

 

２．労働契約との関係

 

私たちは働くときに、賃金の額や労働時間数などの具体的な労働条件について取り決めをします。そのような労働条件についての労働者と使用者間の個別的な合意を労働契約といいます。労働者と使用者は労働契約で労働条件を自由に決定や変更をできるのが原則です（労働契約法3条1項）。

しかし、労働契約で就業規則を下回る内容の労働条件を定めても、それは認められません。労働契約法12条に、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効であると決められているからです。つまり、基準を下回った労働条件を決めても、その部分は就業規則の基準によるものに置き換えられてしまいます。

また、労働契約で取り決めがされていない部分については、就業規則にその条項があり、労働者に周知されていればそれが労働条件として適用されます。つまり、就業規則の方が労働契約より優位にあるということです。

 

３．労働協約

 

労働協約とは労働組合と使用者との間で合意された協定で、労働条件に関する事項と集団的労使関係に関する事項とが含まれています。

このうちの労働条件に関する部分については、労働契約を規制する効力が認められています（労働組合法16条）。すなわち、就業規則で労働協約に定める基準に違反する労働条件を定めた場合、組合員との関係ではその部分無効となり、労働協約で定められた労働条件が適用されます（労働基準法92条、労働契約法13条）。

非組合員の場合はどうなるかと言いますと、使用者との労働契約で、一定の労働条件について、「労働協約の定めるところによる」といった条項が設けられ、それによって労働協約の内容が非組合員の労働条件を決定する場合があったり、また労働協約への準拠が慣行と認められる場合もあり、結果的に労働協約の規定が非組合員まで及ぶようになっています。

　

４．服務規律

 

服務規律とは、会社における従業員の行動規範を指し、一般的に就業規則の一部として盛り込まれます。

内容としては①狭義の服務規律といえるルール、②企業財産の管理保管などのルール、③従業員としての地位・身分によるルールです。

具体的には、①としては入退場に関する規律や遅刻・早退・欠勤・休暇の手続から服装規定、職務専念義務、職場秩序の保持、安全衛生の維持などがあります。

②には、会社財産の愛護や火気の取り締まりといった会社財産の保全や、終業後の職場滞留の制限など会社施設の利用制限に関する規律などがあります。

そして③としては、信用保持義務、副業・兼業の規制、秘密保持義務などがあります。職場環境配慮義務としてハラスメント禁止についての規定も盛り込む必要があります。

服務規律についての法令の定めはありません。就業規則に絶対に記載しなければならない事項ではありませんが、労働者の行動を律することで、職場のトラブルを予防する意味があると言えるでしょう。